Mentorointi on tuhansia vuosia vanha kehittämis- ja tiedonsiirtomenetelmä, jonka osapuolet ovat kokeneempi mentori ja kokemattomampi mentoroitava eli aktori. Mentorointisuhde on vuorovaikutteinen ja siihen kuuluu niin mentorin sitoutuminen aktorin ohjaamiseen ja tämän ammatillisen kehityksen tukemiseen kuin aktorin valmius kehittymiseen ja luottamukselliseen mentorointisuhteeseen.

Mentorointi löydettiin ja otettiin uudelleen käyttöön laajemmin, kun hiljaisen tiedon ammatillista merkitystä alettiin ymmärtää. Hiljainen tieto on aina alakohtaista, paikallista ja kokemusperäistä, joten sen opettaminen yleisesti ottaen on hyvin hankalaa. Mentoroinnin on huomattu olevan toimiva menetelmä, koska hiljaista tietoa on eniten alan kokeneilla toimijoilla ja sen välittäminen onnistuu parhaiten luottamuksellisissa ja pitkissä suhteissa. Mentorointi on tavallisesti palkatonta ja vapaaehtoista, jolloin käytännössä mentorin palkkio prosessissa on oman osaamisensa ja kokemustensa jakaminen.

Mentoroinnin lähtökohdat

Mentorointi voi olla joko mentori- tai aktorilähtöistä. Aktorilähtöisessä mentoroinnissa aktorin tavoitteet ja tarpeet ovat etusijalla. Jos mentoroinnin lähtökohtana on mentorin osaaminen, kokemukset ja niiden jakaminen, on kysymys mentorilähtöisyydestä. Tästä esimerkiksi on kysymys tilanteessa, jossa yrityksen eläköitymässä olevan kokeneen työntekijän tiedot ja taidot halutaan saada pysymään yrityksessä mentoroinnin keinoin.

Organisaatiokohtaisissa mentorointiohjelmissa organisaation omat tavoitteet muodostavat aina mentoroinnin raamit, joiden puitteissa toiminta tapahtuu. Mentorointia voidaan painottaa esimerkiksi perehdyttämisen tai ohjauksen suuntaan asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Perehdyttämispainotteisessa mentoroinnissa mentorin substanssiosaamista hyödynnetään suoraan ja mentorointi muistuttaa kouluttamista. Ohjauspainotteisessa mentoroinnissa taas mentorin tavoitteena on käyttää kokemustaan ja asiantuntijuuttaan niin, että aktori löytää itselleen parhaat tavat toimia ja kehittyä työssään.

Mentoroinnin tulee aina pohjautua sekä yksilön että organisaation kehittymistarpeisiin ja itse prosessissa tulee toteutua tavoitteellisuus, vapaaehtoisuus, luottamus ja avoimuus sekä reflektiivisyys. Hyvän mentorointisuhteen avulla saadaan sekä mentorin että aktorin potentiaali valjastettua hyötykäyttöön. On kuitenkin pidettävä mielessä, että mentorointisuhde on ennen kaikkea ihmissuhde työympäristössä. Toimivaan ihmissuhteeseen kuuluvat vastavuoroisuus, toisen arvostaminen ja luottamus. Onnistuneen mentorointisuhteen elementtejä ovatkin paitsi aktorin halu kehittyä, myös mentorin tietojen ja kokemuksen hyödyntäminen sekä toiminnan tavoitteellisuus. Lisäksi on tärkeää, että osapuolten odotukset ja käsitykset rooleista ovat yhteensopivat ja että mentoritoiminnalla on selkeä ohjaus, yhteiset pelisäännöt ja muut onnistumisen edellytykset.

Mentorointi kehittää molempia osapuolia

Mentorina voi toimia kuka tahansa, joka on kokenut osaaja omalla alallaan ja haluaa jakaa kertynyttä kokemustaan ja osaamistaan muille. Mentoroinnissa tarpeellisia taitoja ovat hyvät vuorovaikutustaidot, halu oppia myös itse, kärsivällisyys, taito kuunnella sekä kyky antaa mentoroitavalle sekä tilaa että riittävästi tukea. Vuorovaikutustaitoja tarvitaan luottamuksellisen ja hyvän mentorointisuhteen rakentamisessa. Omalta osaltaan myös aktori voi auttaa mentoria oppimaan, sillä hänellä saattaa olla oleellista uutta tietoa tai osaamista. Mentorilla on myös oltava valmius käydä läpi erityisesti niitä asioita, jotka ovat aktorille tarpeellisia tai kiinnostavia, olivatpa ne mentorista kuinka itsestään selviä tai tylsiä tahansa.

Mentoroinnin tavoitteena on aktorin ajattelu- ja toimintakyvyn kehittäminen ja hänen viisautensa vahvistaminen. Tämä tarkoittaa esimerkiksi aktorin kasvavaa ymmärrystä omasta ajattelu- ja käyttäytymismalleistaan sekä syvemmän ymmärryksen kehittymistä omaan identiteettiin, haluihin ja pelkoihin liittyen. Viisautta vahvistava mentori pyrkii lisäksi lisäämään aktorin myötätuntoa muita kohtaan ja haastaa tämän arvoja, asenteita ja olettamuksia. Mentoroinnissa tärkeää on itsereflektointi eli opittujen asioiden ja kokemusten pohtiminen, analysointi ja suhteuttaminen, jolloin ymmärrys ja kyky kyseenalaistamaa omaa toimintaa kasvaa. Hyvä mentori siis auttaa mentoroitavaa reflektoimaan ja oppimaan kokemuksistaan, ja koska hän käyttää ohjauksessa substanssiosaamistaan, voi mentori tarvittaessa antaa aktorille myös suoria neuvoja.

Mentoroinnin yhteydessä myös mentorille avautuu mahdollisuus reflektointiin, jonka avulla omaa maailmankuvaa ja ajattelua on mahdollista kehittää. Samalla kun oppii toisista, oppii myös itsestään. Usein myös mentorin oma perspektiivi laajenee, kun asioita työstetään yhdessä eri tilanteissa erilaisia näkökulmia ja lähestymistapoja käyttäen.

Aktorin tarpeet toimivat mentoroinnin lähtökohtana

Aktorin tarpeille voi olla monia lähtökohtia: tuen saaminen muutostilanteeseen, sparrausavun saaminen päätöksenteon tukemiseen tai oman uran, maineen tai johtamistaitojen kehittäminen ja vahvistaminen. Aktorille itselleen on oltava selvää, minkälaista tukea hän tarvitsee ja mitkä hänen tavoitteensa mentoroinnille ovat. Vähintäänkin hänen tulee selventää itselleen, mitä hän ei halua. Tämä koskee erityisesti valmentavaa mentorointia, jonka perustana on oppimista tukeva yhteistyösuhde ja jossa aktorilta erityisesti edellytetään aktiivisuutta ja reflektointia. Tämän kaltaisessa mentorointisuhteessa aktorin on oltava valmis käyttämään aikaa mentorointiprosessiin sekä kyettävä ajattelemaan ja käsittelemään mentoroinnissa nousseita teemoja myös tapaamisten ulkopuolella. Käsiteltävät asiat saattavat olla vaikeita ja arkojakin, koska erityisesti valmentavassa mentorointisuhteessa eräs mentorin tehtävistä on haastaa aktorin ajatuksia, arvoja ja uskomuksia. Aktorin tulee olla valmistautunut tähän ja toisaalta kyetä itsekin haastamaan niin mentorinsa oletuksia ja ajatuksia, kuin omiaankin. Aktorin tuleekin osata ottaa vastuu omista tunteistaan ja ajatuksistaan, koska vastuunottaminen tuottaa todennäköisesti onnistuneen mentorointikokemuksen.

Lähtökohtaisesti lähes kuka tahansa voi toimia aktorina. Mentoroinnin perusedellytyksenä on aktorin halu kehittymiseen, mutta vaikka sitä ei olisi aloitusvaiheessa, on kehittymishalua mahdollista herätellä prosessin aikana. Hyvä aktori on ennen kaikkea oma itsensä, eikä edes yritä olla muuta, vaikka mentorointiin liitettäisiinkin ulkopuolelta paljon oletuksia ja vaatimuksia. Hyvä aktori ottaa vastuun oppimisestaan ja tekemistään ratkaisuista. Hänen kuuluu olla aktiivinen, mihin viitataan jo aktori-nimessäkin, ja parhaiten aktiivisuus tulee esille omista teoistaan vastuun kantamisena. Mentori tarjoaa aktorille mahdollisuuden oppimiseen, jolloin aktiivisella otteella, kysymyksillä ja asenteella aktori voi vaikuttaa siihen, kuinka hyvin mentorin osaaminen tulee hyödynnetyksi.

Hyvä aktori kykenee avoimeen keskusteluun. Hän osaa kertoa tunteistaan ja tuntemuksistaan, joita voidaan mentoroinnissa hyödyntää reflektioon ja oppimiseen. Kun aktori pystyy tuomaan esiin niitä tuntemuksia, joita erilaiset tilanteet hänessä herättävät, voidaan mentorointia kehittää paremmin etenkin hankalilta tuntuvien asioiden suhteen. Hyvä aktori tuo myös esille ideoitaan ja testaa niitä. Mentoroinnin eräs tavoite onkin uusien ideoiden synnyttäminen vuorovaikutteisten keskustelujen avulla, joita voidaan kokeilla myös käytännön työelämässä. Jotta hyvää keskustelua voi syntyä, on arvostuksen oltava mentorointisuhteessa molemminpuolista. Vuorovaikutussuhde, jossa osapuolet arvostavat toisiaan, on turvallinen ympäristö olla kriittinen, kyseenalaistaa ja antaa palautetta. Luottamuksellisessa suhteessa aktorin ei tarvitse ottaa mentorinsa ajatuksia ja asioita vastaan kyseenalaistamatta ja niellä niitä purematta. Hyvä mentorointisuhde kestää haastamista ilman, että kumpikaan tuntee itsensä uhatuksi tai loukatuksi.

Mentorointi tukee yrityskulttuuria ja perehdyttämisen prosesseja

Työyhteisössä mentorointia voi esiintyä useissa eri muodoissa. Spontaania mentorointia tapahtuu silloin, kun toinen antaa osaamistaan ja kokemustaan toisen käyttöön. Näitä tilanteita syntyy esimerkiksi silloin, kun työkaveri opastaa uutta tulokasta työhön tai työympäristöön liittyvissä asioissa. Näissä tilanteissa avun kysyjä on aktori ja opastaja mentori. Spontaanissa mentoroinnissa aktori myös tyypillisesti valitsee itse mentorinsa. Ominaista myös on, että mentorointisuhde ei ole organisaation tiedossa eikä sitä varsinaisesti tueta, mutta toisaalta sitä ei myöskään rajoiteta organisaation toimesta. Näin ollen spontaanille mentoroinnille ei tyypillisesti aseteta varsinaisia tavoitteita ja se voi kestoltaan vaihdella yhdestä kerrasta pitempäänkin mentorointisuhteeseen.

Mentorointi sekä tekee näkyväksi että muuttaa yrityskulttuuria. Opastavassa mentoroinnissa tyypillisesti haetaan syitä ja taustoja toiminnalle, joten sen avulla on mahdollista päästä käsiksi paitsi organisaatiossa, myös koko toimialalla esiintyviin uskomuksiin ja tapoihin. Valmentavassa mentoroinnissa taas tutkitaan eroavaisuuksia organisaation arvojen ja toiminnan välillä. Aktori oppii mentorin valmennuksessa erottamaan toisistaan yrityskulttuurin pysyvät ja muuttuvat rakenteet. Samalla, kun aktori oppii yrityskulttuuria mentorilta, hän usein havaitsee sen heikkouksia ja ristiriitoja, joita mentori puolestaan voi raportoida ylemmälle johdolle yrityskulttuurin kehittymiseksi.

Mentorointipareja voidaan muodostaa etenkin valmentavassa mentoroinnissa siten, että mentori ja aktori työskentelevät eri puolilla organisaatiota ja pääsevät näin tutustumaan keskusteluidensa kautta toistensa arkeen. Näin yhteistyö organisaation sisällä laajenee ja kiinnostus toisessa yksikössä työskentelevien työtä kohtaan kasvaa. Valmentava mentorointi on lisäksi hyvin itseohjautuvaa, jolloin se kehittää parhaimmillaan koko organisaation itseohjautuvuutta, etenkin jos ohjelma on hyvin laadittu ja se perustuu oikeisiin tavoitteisiin. Kun ulkopuolisia kouluttajia ei käytetä, on mentorointi myös hyvin kustannustehokasta. Valmentava mentorointi onkin hyvä kehitysmenetelmä uudistumiselle ja jatkuvalle kehitykselle.

Mentorin ja aktorin keskustelujen vaikutukset leviävät usein koko yritykseen. Yksilöiden muuttuvat toiminta- ja ajattelutavat vaikuttavat myös muihin, koska organisaatio on systeemi, jonka osat ovat keskenään vuorovaikutuksessa. Tämän systeemisen ajattelun kautta valmentava mentorointi voidaan nähdä koko organisaatiokulttuuria rakentavana ja vuorovaikutusta kehittävänä tekijänä.

Kuten kaikelle koko organisaatiota koskevalle toiminnalle, myös mentoroinnille johdon tuki on tärkeää. On hyvin oleellista, että ylin johto ymmärtää, mistä mentorointiohjelmassa on kysymys ja mitkä ovat sen tavoitteet. Myös avoin tiedottaminen läpi organisaation on ratkaisevassa roolissa mentorointikulttuurin juurruttamisessa.

Valmentavan mentoroinnin avulla organisaatio voi rakentaa valmentavaa yrityskulttuuria, joka tarkoittaa arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistyötä. Mentorointiohjelma kannattaakin linkittää muihin käytettäviin kehitystoimenpiteisiin, sillä usein yrityksen keskustelu- ja toimintakulttuurin kehittäminen vaatii useita rinnakkaisia toimenpiteitä. Parhaimmillaan toimenpiteiden vaikutukset ovat nähtävissä läpi organisaation sekä ylimmän johdon ja esimiesten työskentelyssä, että asiakasrajapinnassa, jolloin sama arvostava, osallistava ja tavoitteellinen työskentelytapa heijastuu myös asiakkaiden suuntaan. Tämä taas on epäilemättä yrityksen edun mukaista ja kannattavaa toimintaa, myös taloudellisesti.

***

Artikkeli perustuu Tiina Kurjen valmisteilla olevaan opinnäytetyöhön, jossa on käytetty seuraavia lähteitä:

Jokelainen, M. 2015. Mentorointi välineeksi osaamisen ja yhteistyön kehittämiseen organisaatioissa. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 52 (2015):2. 99-101. Lehtiartikkeli.

Juusela, T., Lillia, T. & Rinne, J. 2000. Mentoroinnin monet kasvot. Helsinki: Yrityskirjat Oy.

Kanniainen, M-R., Nylund, J. & Kupias P. 2017. Mentoroinnin työkirja. Helsingin yliopisto.

Kupias, P. & Salo, M. 2014. Mentorointi 4.0. Helsinki: Talentum.

Kupias, P. 2016. Toimijuus työssä: tukena työnohjaus, coaching, mentorointi ja fasilitointi. E-kirja.

Mallia, K. 2019. Leadership in the creative industries: principles and practice. Wiley Blackwell. USA. E-kirja

Ojasalo, K., Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2009. Kehittämistyön menetelmät- Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. Helsinki: WSOYpro

Ristikangas, V., Clutterbuck, D. & Manner, J. 2014. Jokainen tarvitsee mentorin. Helsinki: Kauppakamari

Ristikangas, V., Ristikangas, M. & Alatalo, M. Valmentava mentorointi. Helsinki: Kauppakamari

Valpola, A. 2004. Organisaatiot yhteen- Muutosjohtamisen käytännön keinot. Helsinki: Talentum