Organisaatioissa toteutetaan erilaisia henkilöstökyselyjä, mutta niistä saadut tulokset johtavat vain harvoin optimaaliseen kehittämiseen ja todelliseen muutokseen. Perinteiset työhyvinvointikyselyt nostavat esille ongelmia, mutta eivät auta toimenpiteiden suuntaamisessa niiden ratkaisemiseksi. Tulokset saattavat tulla liian myöhään ja saatu data saattaa olla tulkinnanvaraista ja sekavaa. Tyypillistä on myös se, että vaikka oikeita asioita saataisiinkin selville, ne johtavat usein erityisesti työntekijöiden näkökulmasta vääriin toimenpiteisiin. Varsin usein henkilöstökyselyihin ei myöskään haluta vertailukelpoisuuden säilyvyyden nimissä tehdä tarvittavia muutoksia, vaikka vertailusta ei ole juurikaan käytännön hyötyä. Tämän seurauksena henkilöstökyselyjä käytetään lähinnä johdon tilanneraportointiin, kun henkilöstön kannalta oleellista olisi, että heitä kuunnellaan ja kyselyjä tehdään organisaation toiminnan kehittämiseksi. Kaiken tämän lopputuloksena on valtava tuottavuuspotentiaalin menetys.

Lapin yliopiston tutkijat ovat kehittäneet tieteellisesti validin mittausmenetelmän, jolla työhyvinvointi voidaan muuttaa henkilöstön suorituskyvyksi luotettavalla tavalla. Kysely perustuu motivaatioteoriaan ja on kansainvälisen tiedeyhteisön hyväksymä menetelmä. Sen kehittämisestä on vastannut Lapin yliopistossa yli kymmenen vuoden ajan henkilöstötuottavuutta tutkinut apulaisprofessori ja dosentti Marko Kesti.

QWL-indeksi mittaa työelämän koettua laatua

QWL-kysely on niin sanottu uuden sukupolven älykäs henkilöstökysely, joka tuottaa viidentoista kohdennetun ja tieteellisesti validoidun kysymyksen avulla työelämän laadun indeksin, eli QWL-indeksin. QWL-indeksi selittää työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välisen yhteyden ja toimii suoraan henkilöstön suorituskykymittarina. Se kertoo, mikä osa työn ääressä vietetystä ajasta on aitoa tehollista työaikaa, jolloin työajan määrällisen viilaamisen sijasta merkittävämmäksi nousee se, kuinka työaika käytetään laadullisesti. Hyvä työelämän laatu suojaa tutkitusti työkyvyttömyydeltä ja alhainen työelämän laatu merkitsee huonon tuottavuuden lisäksi noin kaksinkertaista työkyvyttömyysriskiä. Pienikin lisäys alhaiseen työelämän laadun indeksiin parantaa merkittävästi työelämässä selviytymistä ja vähentää työkyvyttömyysriskiä. Korkea työelämän laatu taas edellyttää, että perusasiat pidetään kunnossa hyvällä henkilöstöjohtamisella. Sen lisäksi esihenkilötoiminnassa pitää panostaa henkilöstön innostamiseen ja työn imun aikaansaamiseen. Hyvä työelämän laatu onkin aina kokonaisuus, joka vaatii esihenkilöitä ammattitaitoa ja positiivista johtamisotetta etenkin muutostilanteissa ja erilaisissa työyhteisön haasteissa. Korkea työelämän laatu luo yritykselle henkilöstölähtöisen kilpailuedun ja vaikuttaa siten myös yrityksen imagoon.

Perinteinen työhyvinvointiajattelu olettaa, että suorituskyky paranee suoraviivaisesti työhyvinvoinnin kanssa. Todellisuudessa perinteisissä työhyvinvointikyselyissä kysytyt asiat ovat keskenään yhteismitattomia: positiivinen työn imu ja luovuus tuottavat jyrkän kasvun suorituskykyyn, kun taas työpahoinvoinnin minimoiminen ei tietyn rajan jälkeen tuota enää lisää suorituskykyä. Myös tarpeet saattavat kohdistua joko määrälliseen tai laadulliseen kehittämiseen toimenpiteestä ja kontekstista riippuen. QWL-kyselyn Hiljaiset Signaalit -menetelmä ottaa huomioon nämä suorituskykyyn eri tavalla vaikuttavat työhyvinvoinnin osatekijät ja tekee näkyväksi henkilöstön ”hiljaisen tiedon” sekä suunnan, johon kehittämistoimenpiteet kannattaa kohdistaa mahdollisimman optimaalisen lopputuloksen saavuttamiseksi. 

Työelämän laadun tekijät

Työhyvinvoinnin eri tekijät vaikuttavat suorituskykyyn eri tavoin ja ovat siten keskenään yhteismitattomia. Siksi perinteisesti käytetty työhyvinvoinnin keskiarvo ei ole luotettava mittari henkilöstön työhyvinvoinnille ja sen tuottamalle tehokkuudelle. 

Työelämän laatu muodostuu kolmesta itsearvostustekijästä:

• Päämäärät ja luovuus
• Yhteenkuuluvuus ja identiteetti
• Fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus

QWL-kyselyn kysymykset on suunniteltu liittymään näihin kolmeen eri itsearvostustekijään ja ne huomioivat niiden keskinäisen erilaisuuden: 

•  Päämäärät ja luovuus -kategorian tekijät lisäävät onnistuessaan suorituskykyä ja liittyvät haluun saavuttaa tavoitteita ja hyödyntää luovuutta. Nämä tuottavat onnistuessaan ”työn imua” ja parantavat sitä kautta voimakkaasti työn tuottavuutta.

•  Yhteenkuuluvuus ja identiteetti -kategorian tekijät liittyvät me-henkeen sekä osaamiseen ja voivat onnistuessaan parantaa henkilöstön suorituskykyä. Mahdollisilla ongelmilla on vastaavasti taipumus heikentää työhyvinvointia.

• Fyysiseen ja emotionaaliseen turvallisuuteen liittyvät tekijät eivät varsinaisesti lisää työhyvinvointia, mutta ongelmat niissä tuottavat pahoinvointia ja siten heikentävät suorituskykyä esiintyessään. 

Merkittävää on se, että mikään näistä itsearvostustekijöistä ei yksin määritä lopullista henkilöstön suorituskykyä, vaan se on aina näiden tekijöiden yhteisvaikutusta. QWL-kyselyn Hiljaiset signaalit -menetelmä auttaa kohdentamaan kehittämistoimenpiteet oikeisiin asioihin ja siihen, tarvitaanko niissä laadullista vai määrällistä kehittämistä.

Älykkään organisaation menestystekijät

Älykkään organisaation toiminta perustuu viiteen menestystekijään, joilla on keskinäinen vuorovaikutussuhde: johtaminen, esihenkilötoiminta, yrityksen toimintakulttuuri, osaaminen ja prosessit. Kun kaikki organisaation menestystekijät toimivat hyvin yhteen, organisaatio toimii tehokkaasti ja kehittyy jatkuvasti. Tuloksena on entistä parempi kilpailukyky ja tuottavuus.

Älykkään organisaation toiminta perustuu viiteen menestystekijään, jotka ovat jatkuvassa vuorovaikutussuhteessa toisiinsa:

QWL-kyselyn analysointitoiminto osoittaa viidentoista kysymyksen avulla eri osa-alueiden kriittiset vaikutussuhteet ja antaa suosituksia välittömiksi korjaaviksi toimenpiteiksi. Toiminnon avulla henkilöstön kokemaa kehittymistarvetta voi tarkastella myös yksittäisen kysymyksen tai osa-alueen tasolla.

Työelämän laadun mittaaminen QWL-kyselyllä voidaan suorittaa halutulla tavalla joko muutaman kerran vuodessa tehtävänä laajempana kyselynä tai automaattisena jatkuvatoimisena pulssikyselynä, jolloin henkilöstölle lähetetään esimerkiksi kolme kysymystä kerran kuukaudessa. Molemmilla tavoilla saadaan johdolle ja esihenkilöille reaaliaikaista tietoa, kuinka henkilöstön kokemat kehitystarpeet muuttuvat kehitystyön edetessä.

***    

Artikkeli perustuu QWL-henkilöstökyselyn kehittäneen Lapin yliopiston dosentti Marko Kestin (YTT, DI) sekä Tieran yhteistyökumppanin Mcompetencen verkkosivuihin.

https://markokesti.wordpress.com/

http://www.mcompetence.fi/